1. Teori motivasi yang dianggap tepat untuk bisa menggerakan proses kerja karyawan dilakukan dengan penuh semangat. Uraikanlah teori-teori tersebut secara lengkap.
A. Teori Motivasi Maslow
Dalam tori motivasi Maslow, meskipun tidak diterima secara universal, karena kurangnya bukti-bukti ilmiah tau landasan penelitian, teori ini dikenal secara universal dan banyak manajer mencoba menggunakannya ketika mereka berslih pada pendekatan perilaku manusia dalam manajemen.
Penelitian yang dilakukan oleh pakar psikologi Abraham H Maslow menyarankan tentang bagaimana pemberi kerja dapat memotivasi para karyawan Teori hierarki kebutuhan Maslow merupakan daftar dari kebutuhan manusia yang telah diterima secara luas, dengan mendasarkan pada asumsi-asumsi berikut ini:
• Kebutuhan orang-orang bergantung pada apa yang telah dimilikinya.
• Sebuah kenutuhan yang terpuaskan bukanlah sesuatu yang memotivasi; tetapi hanyalah kebutuhan tak terpuaskan yang dapat mempengaruhi perilaku.
• Kebutuhan diri orang-orang ditata dalam sebuah hierarki kepentingan, ketika mereka memuaskan satu kebutuhan, setidaknya sebagian, yang lainnya muncul dan menuntut untuk dipuaskan
Pekerja termotivasi oleh kebutuhan fisiologis, termasuk kebutuhan terhadap makanan; kebutuhan terhadap keselamaatan, perlindungan, dan perawatan; kebutuhan sosial terhadap teman, perhatian, dan cinta; kebutuhan ego terhadap rasa hormat, pengakuan dan status yang menimbulkan rasa menghormati diri sendiri dan harga diri; dan kebutuhan terhadap pemenuhan diri sendiri atau aktualisasi diri.
1. Kebutuhan Fisiologis. Kenutuhan-kebutuhan dasar ini termasuk makanan, rumah tinggal, dan pakaian di tempat kerja, pemberi kerja memuaskan kebutuhan-kebutuhan ini dengan membayar gaji dan upah serta membangun suasana kerja yang nyaman.
2. Kebutuhan akan keamanan. Kenutuhan-kebutuhan ini mengacu pada hasrat terhadap perlindungan fisik dan ekonomis. Karyawan memuaskan kebutuhan-kebutuhan ini dengan memberikan manfaat seperti program dana pensiun, keamanan kerja, dan lingkungan kerja yang aman
3. Kebutuhan sosial. Orang-orang ingin diterima oleh keluarga dan individu-individu lain dan kelompok. Di tempat kerja, para karyawan ingin membangun hubungan baik dengan rekan kerja dan manajer mereka dan untuk berpartisipasi dalam aktivitas kelompok.
4. Kebutuhan akan penghargaan. Orang-orang senang menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari orang lain. Karyawan merasa senang ketika mereka dihargai atas kinerja yang baik dan dihormati atas kontribusi mereka
5. Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuha ini mendorong orang-orang untuk mencari pemenuhan kebutuhan, menyadari tentang potensi diri mereka, dan secara penuh menggunakan bakat dan kapabilotas mereka. Para karyawan dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan ini dengan menawarkan penugasan kerja yang kreatif dan menantang untuk peningkatandiri dengan mempertimbangkan kebaikan individu.
B. Teori Motivasi Alderfer
Teori motivasi yang kedua dikembangkan oleh Alderfer, yang menurunkan hierarki kebutuhan maslow dari lima menjadi tiga tingkatan: Eksistensi (E), Relasi(R), dan perkembangan (G) dan karenanya disebut sebagai teori ERG. Sementara teori Maslow menyatakan bahwa tingkatan kebutuhan berikutnya timbul jika tingkat yang lebih dominan (kepuasan-kemajuan) sudah terpenuhii, teori Alderfer menambahka proses Frustrasi-Regresi. Jika tingkat kebutuhan yang lebih tinggi menyebabkan frustrasi, individu akan mundur ke kepuasan tingkat yang lebih rendah.
• Kebutuhan Eksistensi, kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, minuman, udara, kondisikerja, dan upah.
• Kebutuhan Keterkaitan (relasi), kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti hubungan antar pribadi yangbermanfaat serta hubungan sosial
• Kebutuhan Pertumbuhan, kebutuhan yang terpuaskan oleh faktor-faktor seperti sumbangan individu yang kreatif dan produktif.
C. Teori Motivasi Hezberg
Melakukan penelitian pada teori isi yang ketiga, yang ia namakan teori motivasi dua faktor, satu faktor dinamai kondisi-kondisi ekstrinsik, faktor-faktor higienis, atau penyebab ketidakpuasan. Hal ini termasuk gaji, keamanan kerja, kondisi pekerjaan, status, prosedur perusahaan, kualitas pengawasan teknis, dan kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja denga pengawas dan dengan anak buah. Hezberg menyimpulkan bahwa jawaban-jawaban yang diberi oleh individu ketika mereka merasa baik dengan pekerjaan-pekerjaan yang diberi oleh iindividu ketika mereka merasa baik dengan pekerjaan-pekerjaan mereka berbeda secara significant dari jawaban-jawaban yang diberikan ketika merasa buruk. Menurut Hezberg, bahwa lawan dari kepuasan bukanlah ketidakpuasan, seperti yang pada umumnya kita ketahui. Menurut Hezberg, faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan kerja terpisah san berbeda dari faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu, manajer yang berusaha menghilangkan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja mungkin menghadirkan kenyamanan, namun belum tentu motivasi.
2. Jelaskan pola kepemimpinan Otokratik, Demokratik, dan Permisif. Buatlah uraian tentang situasi yang tepat untuk menerapkan pola kepemimpinan
Kepemimpinan melukiskan tanggung jawab yang harus diemban bagi setiap pemimpin. Dalam mengemban amanat kepemimpinan tersebut, pemimpin memiliki tipe atau gayanya sendiri-sendiri.
1. Otoriter
Gaya kepemimpinan otoriter atau otokrasi juga memiliki arti sangat memaksakan, sangat mendesak kekuasaannya kepada bawahan. Kepemimpinan gaya otoriter, otokratis, atau diktator adalah kemapuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pimpinan semata-mata.
Kepemimpinan gaya otoriter memiliki ciri :
• Wewenang mutlak berpusat pada pimpinan
• Keputusan dan kebijaksanaan selalu dibuat oleh pimpinan
• Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan
• Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan para bawahannyadilakukan secara ketat
• Prakarsa harus selalu datang dari pimpinan
• Tiada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran, pertimbangan, atau pendapat
• Tugas-tugas bagi bawahan diberikan secar instruktif
• Lebih banyak kritik daripada pujian
• Pimpinan menurut kesetiaan mutlak tanpa syarat
• Cenderung adanya paksaan, ancaman, dan hukuman
• Kasar dalam bertindak
• Kaku dalam bersikap
• Tanggung jawab keberhasilan organisasi hanya dipikul oleh pimpinan
Penerapan gaya kepemimpinan otoriter memiliki keuntungan antara lain berupa kecepatan serta ketegasan dalam pembuatan keputusan dan bertindak sehingga untuk sementara mungkin produktivitas dapat naik. Kerugian dari penerapan gaya kepemimpinan ini adalah berupa suasana kaku, tegang, mencekam, menakutkan sehingga berakibat lebih lanjut timbulnya ketidakpuasan. Agarwal dalam Sutarto (1989:75) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan otoriter mengakibatkan kerusakan moral, meniadakan inisiatif, menimbulkan permusuhan, agresivitas, keluhan, absen, pindah dan tidak puas. Kepemimpinan gaya otoriter hanya dapat diterapkan dalam organisasi yang sedang menghadapi keadaan darurat karena sendi-sendi kelangsungan hidup organisasi terancam, apabila keadaan darurat telah selesai maka gaya kepemimpinan ini harus ditinggalkan.
2. Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis, artinya bersikap tengah antara memaksakan kehendak dan memberi kelonggaran kepada bawahan. Kepemimpinan gaya demokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan.
Kepemimpinan gaya demokratis memiliki ciri :
• Wewenang pimpinan tidak mutlak
• Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada bawahan
• Keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan
• Kebijaksanaan dibuat antara pimpinan dan bawaham
• Komunikasi langsung timbal balik, baik yang terjadi antara pimpinan dan bawaham maupun antar sesama bawahan
• Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para bawahan dilakukan secara wajar
• Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawaham
• Banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran, pertimbangan, atau pendapat
• Tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat permintaan dari pada instruktif
• Pujian dan kritik seimbang
• Pimpinan mendorong prestasi sempurna para bawahan dalam batas kemampuan masing-masing
• Pimpinan meminta kesetiaan para bawahan secara wajar
• Pimpinan memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak
• Terdapat suasana saling percaya, saling hormat menghormati, dan saling menghargai
• Tanggungjawab keberhasilann organisasi dipikul bersama pimpinan dan bawahan.
Penerapan gaya kepemimpinan demokratis mendatangkan keuntungan berupa keputusan serta tindakan yang lebih objektif, tumbuhnya rasa ikut memiliki, serta terbinanya moral yang tinggi. Sedangkan kelemahan dari saya kepemimpinan ini adalah keputusan serta tindakan kadang-kadang lamban, rasa tanggung jawab kurang, keputusan yang dibuat bukan merupakan keputusan terbaik.
3. Permisif
Di sini keinginannya adalah membuat setiap orang dalam kelompok tersebut puas. Membuat orang-orang tetap senang adalah aturan mainnya. Gaya ini menganggap bahwa bila orang-orang merasa puas dengan diri mereka sendiri dan orang lain, maka organisasi tersebut akan berfungsi dan dengan demikian, pekerjaan akan bisa diselesaikan. Koordinasi sering dikorbankan dalam gaya ini.
Ciri-ciri kepemimpinan permisif:
• Pemimpin memberikan kebebasan kepada bawahan untuk mengemukakan ide, saran, dab pendapat.
• Pemimpin menyerahkan kepada bawahan sepenuhnya dalam hal pengambilan keputusan.
• Pemimpin percaya bawahannya mampu melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik.
• Pemimpin membiarkan bawahannya memilih cara-cara yang dikehendaki dalam menyelesaikan tugas
Sebaiknya gaya kepemimpinan ini tidak diterapkan pada situasi kerja seperti apapun, karena tidak mengoptimalkan kerja seorang pemimpin, kegiatan kerja dibiarkan berjalan sebagaimana semestinya tanpa dipengaruhi unsur kepemimpinan dari pimpinannya.
Anonimus. Gaya Kepemimpinan. Diakses pada 4 November 2014 pada 20.13 WIB.http://lead.sabda.org/files/gaya_kepemimpinan.htm
Kartika.2011. Kepemimpinan. Diakses pada 4 november 2012 pada 20.43 WIB. http://kartika-s-n-fisip08.web.unair.ac.id/artikel_detail-37103-hardskill%20-KEPEMIMPINAN%20.html
Ayub, M. E. 1996. Manajemen Masjid.Depok: Gema Insani
Thomson. 2006.Contemporary Business. Jakarta: Salemba Empat
Suyanto, M.2006. Revolusi Organisasi dengan Memberdayakan Kecerdasan Spiritual. Yogyakarta: C.V ANDI OFFSET
Robbins, S.P.2008.Pelaku Organisas. Jakarta:Salemba Empat
Swansburg, R. C. 1995. Pengembangan Staff Keperwatan.Jakarta: Penerbit Buku Kedokteran EGC
corneliaagassi 